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Retención de talento: cómo conseguir que una empresa atraiga y mantenga a los trabajadores jóvenes

Las empresas están asistiendo a la renuncia de los trabajadores jóvenes, lo cual está generando dificultades en la retención de talento para las organizaciones, no acostumbradas a ello.

Se trata de una situación nueva para las empresas, que comienzan a resultar poco atractivas para las nuevas generaciones. El presidente de una conocida empresa me comentaba que todos los años recibían la visita del alumnado que estaba cursando un máster y que, después, siempre recibían 4-5 currículos después de la visita. Hace tres años que esto dejó de suceder.

¿Por qué abandonan los jóvenes las empresas?

A raíz de la pandemia muchos trabajadores se han replanteado su vida, concretamente su propósito de vida, que viene a ser la razón de nuestra existencia, lo que da sentido a lo que hacemos. Es la brújula que nos señala el norte. Entre ellos, las nuevas generaciones.

Además del propósito de vida, se han sumado otros factores, como son la rutina de algunos trabajos, la falta de oportunidades, no tener una carrera profesional clara o definida, estar mucho tiempo en una misma empresa, el bienestar en la misma o un salario que no satisface sus necesidades.

Si nuestros padres fueron de menos a más, a las nuevas generaciones les está tocando ir de más a menos. Pasan de tener unos estudios pagados, con estancias en el extranjero (Erasmus o USA), formación en idiomas y un máster en buenas universidades, a tener un trabajo convencional, con un salario que no les permite grandes satisfacciones y un entorno que no les satisface y que no se esperaban.

Un amigo recién jubilado me comentó que jubilarse no es como te lo cuentan, es mejor. Para algunas personas de las nuevas generaciones trabajar no es como te lo cuentan, sino que… es peor.

Las empresas no se adaptan a las nuevas generaciones

No hace muchos años que los trabajadores, al entrar a la empresa, dedicaban su vida a no perder el puesto y conseguir ascensos, para poder tener unos ingresos seguros y poder emprender un proyecto de vida. Y en algunos casos, sigue siendo así, y es posible retener ese talento joven. Pero las nuevas generaciones tienen otros objetivos y expectativas, y requieren cambios por parte de las empresas si no quieren perder talento. Las necesidades de las nuevas generaciones han evolucionado en direcciones distintas a las que pueden cubrir algunas empresas, y lo han hecho a un ritmo rápido.

¿Qué sucedería si tuviéramos un parque de atracciones con un estilo de 1970 en el año 2023? Que los pocos jóvenes que pagarían la entrada lo harían para sacar fotos de aire retro para sus redes sociales.

Concretamente, la generación Z ha crecido en la globalización. Son admirados y temidos en el uso de la tecnología y la formación. Además, les caracteriza su conciencia social y su compromiso por las causas solidarias. Tienen conciencia social, iniciativa, adaptabilidad, emprendimiento y competitividad.

¿Qué podemos hacer para la retención de ese talento y que nuestra empresa les resulte atractiva?

Si la montaña no viene a Mahoma, Mahoma irá a la montaña

No es suficiente con la flexibilidad horaria, la medida estrella para conciliar la vida laboral y familiar. Esta medida ayuda a la retención del talento más joven, pero hay que dar más pasos adelante.

Una lista con las acciones para que los jóvenes quieran trabajar en nuestras empresas debería incluir:

  1. Tener objetivos alineados con el propósito de vida de los jóvenes. No se trata sólo de generar beneficios. Algunas empresas resultan atractivas para las nuevas generaciones por sus objetivos, por su finalidad, como las B-Corps, que miden su desempeño social y ambiental para determinar su identidad. Son una demostración de que la rentabilidad no esté reñida con el impacto social y medioambiental. Y son atractivas porque están alineadas con sus propósitos de vida.

  2. Ofrecer un salario competitivo que permita la retención de talento y evite que tengan que salir de la empresa o del país a buscar una carrera profesional.

  3. Tener disponible un plan de formación continuo, con nuevos retos, combinado con un plan de desarrollo de carrera atractivo. Evitar la rutina y la monotonía y apostar por nuevos desafíos que les permita desarrollar su talento.

  4. Fomentar la formación interna entre empleados de diferentes edades. Esto favorece la cohesión y el intercambio de conocimientos, ya sea de talento senior a júnior o viceversa.

  5. Identificar las fortalezas de cada generación para darles funciones y tareas que se adapten a sus características. Poner a cada uno a hacer lo que mejor encaja con su perfil generacional.

  6. Potenciar el trabajo en equipos mixtos. Otorga una visión global y enriquecedora. Favorece una convivencia variada en opiniones y creatividad.

  7. Hacer uso de la inteligencia emocional en las relaciones. Es mejor en persona, puesto que dota de naturalidad y confianza, evitando barreras.

  8. Fomentar un buen clima laboral, que el ambiente de trabajo sea agradable.

Empresas atractivas y retención de talento

Si queremos atraer y retener el talento joven, tenemos que ir realizando algunos ajustes en la empresa. Las fórmulas que se van implantando no siguen el ritmo de las nuevas generaciones, más comprometidas socialmente y menos interesadas en ir consumiendo la vida a cambio de una posición indefinida y un salario.

Adaptemos las empresas para que sean atractivas y podamos tener candidatos interesados en incorporarse y colaborar por un objetivo alineado con la empresa y que aporte significado a sus acciones. Si hacemos esto estaremos caminando juntos hacia un mismo objetivo.


Este artículo forma parte de una colaboración con Becas Santander, una iniciativa global que ofrece becas, programas y contenidos gratuitos para adultos de cualquier edad. Más información en https://www.becas-santander.com.


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Fernando Díez Ruiz no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.